Werkwijze

Onderdelen van het traject:

Stap 1: Communicatie en aanmelding.
De medewerkers worden via de diverse communicatiekanalen geïnformeerd over het aanstaande traject. Allereerst via het management van de organisatie en vervolgens ook in groepsverband door de externe adviseur. In overleg met de organisatie wordt een planning opgesteld voor de uitvoering van het traject.

Stap 2: Profiel organisatie.
Met de werkgever worden de relevante functieprofielen binnen de organisatie besproken. Het doel is om te achterhalen welke vaardigheden nu echt onderscheidend zijn binnen de organisatie. In deze stap maken we een analyse van de huidige situatie binnen het bedrijf maar richten we onze blik ook op de toekomst. Het toekomstige profiel van je organisatie: Waar wil je naartoe met de organisatie en welke vaardigheden denk je daarbij nodig te hebben?

Stap 3: Intakeprocedure medewerker.
Iedere medewerker begint het traject met een kennismakings- en intakegesprek met een van onze adviseurs. Naast de kennismaking zal de adviseur het traject met de medewerker inhoudelijk bespreken en analyseren waar de eventuele ontwikkel- en loopbaanvraagstukken liggen bij de medewerker. Gezamenlijk wordt er een doelstelling geformuleerd voor het traject en ook de ambities en wensen van de medewerker komen ter sprake.

Stap 4: Assessment en matching persoon- en functieprofiel.
De medewerker gaat aan de slag met het assessment. Het assessment maak je op een online platform waar de medewerker een mening geeft over circa 450 stellingen. Gemiddeld genomen zijn medewerkers hier ongeveer een uur mee bezig. De antwoorden van de medewerker vormen een uitkomst in de vorm van een persoonlijk profiel van de medewerker. Vervolgens analyseert de adviseur de resultaten en bespreekt het in een tweede met de medewerker. Het assessment geeft een compleet beeld van de medewerker. Sommige bevindingen zijn herkenbaar maar er is ook altijd sprake van zogenaamde blinde vlekken; in je huidige functioneren en persoonlijke ontwikkeling maar
ook binnen de organisatie. Ook deze zogenaamde blinde vlekken maken we inzichtelijk. De resultaten van het assessment worden verwerkt in een persoonlijk ontwikkelrapport. We leggen hierbij de koppeling tussen het profiel van de medewerker, het profiel van de organisatie en de persoonlijke wensen en ambities van de betreffende medewerker. Zodoende biedt het de medewerker inzicht in de eerder genoemde vraagstukken: Wie ben ik?, Wat kan ik?, Wat wil ik? En, wat ontwikkel ik? Hiermee krijgt de medewerker inzicht in zijn huidige en toekomstige positie binnen de organisatie. Het doel van deze stap is bewustzijn creëren over eigen kwaliteiten en mogelijkheden. Iedere medewerker nog meer in zijn kracht zetten binnen de organisatie en zo de
organisatie als geheel sterker maken, daar draait het om.

Stap 5: Rapportage.
Naar aanleiding van de resultaten van stap 4 wordt een definitief persoonlijk ontwikkelplan opgesteld. Duidelijk wordt van welke competenties de medewerker energie krijgt en welke competenties een uitdaging vormen. Met andere woorden, wat zijn de sterke punten van de medeweker maar ook, wat zijn de verbeterpunten en valkuilen? Het rapport is een hulpmiddel om zelfinzicht en ideeën te verkrijgen over het huidige functioneren en de verdere persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. De adviseur geeft tips en fungeert als sparringpartner voor de medewerkers. Ook na de gesprekken blijft de adviseur telefonisch en per mail beschikbaar voor de medewerkers.

Stap 6: Advies vervolgtraject.
Nadat het persoonlijk ontwikkelplan is verstuurd aan de medewerkers wordt, in overleg met de werkgever, het vervolgtraject besproken. De medewerker bepaalt of hij de bevindingen uit het traject bespreekt met zijn werkgever. Reden hiervoor is dat de medewerker zich vrij moet voelen om alles met de externe adviseur te bespreken. De externe adviseur is namelijk onafhankelijk in dit traject. Daarbij spelen ook de AVG-richtlijnen een nadrukkelijke rol in dit kader. Indien de medewerker ervoor kiest om de uitkomsten met de werkgever te bespreken, kan in overleg de adviseur hierbij aansluiten. De werkgever krijgt een samenvatting op hoofdlijnen van de gesprekken met de medewerkers. De werkgever krijgt zodoende inzicht in de aanwezige en benodigde competenties binnen zijn organisatie. Nu en in de toekomst. Daardoor is de werkgever beter in staat om strategische keuze te
maken voor zijn organisatie. Ook wordt er een advies gegeven over mogelijke vervolgacties welke vanuit de werkgever ondernomen kunnen worden.

Het volledige traject kent een doorlooptijd van 2 tot 3 maanden.